Remuneração Variável

Os Programas de Remuneração Variável começaram a ser mais difundidos e aplicados nas empresas no início dos anos 90, onde passou-se a pagar prêmios aos empregados em função de produtividade ou por peça.

Com o tempo os modelos de Remuneração Variável foram evoluindo e atualmente as empresas estão cada vez mais aplicando esta forma de remunerar em função do desempenho e atingimento de resultados, ainda mais porque existe a Lei 10.101, que regulamenta a participação dos funcionários nos lucros e resultados das empresas.

Existem diversas formas de Remuneração variável, que podem ser divididas em dois grandes grupos: remuneração variável de curto prazo e remuneração variável de longo prazo. 

Remuneração Variável de Curto Prazo é uma remuneração variável estabelecida com foco em resultados e desempenho dentro de um período de um ano ou menos. Normalmente combina desempenho e resultados individuais com os da empresa. Nessa categoria está a Participação nos Lucros (PL), Participação nos Resultados (PR), Participação nos Lucros e Resultados (PLR), bônus, Comissão de Vendas, Prêmio Produtividade, etc.

Remuneração Variável de longo Prazo é uma remuneração variável com foco em resultados e desempenho da empresa em períodos maiores que um ano. Tem forte sentido estratégico, poderosa ferramenta para atração e retenção. Nessa categoria estão, por exemplo, os programas de ações e o bônus de longo prazo. Este último tem sido utilizado pelas pequenas e médias empresas como uma boa solução para reter executivos e profissionais chave com a promessa de pagamento de bônus polpudos em função do atingimento de metas de longo prazo ou valorização da empresa.

Cada empresa deve definir com base na sua estratégia de remuneração qual a melhor forma ou modelo de Remuneração Variável a ser aplicada. Confira abaixo algumas dicas para a implementar este tipo de remuneração na empresa.

Objetivo certo
Tenha em mente que este não é um programa de salário, mas sim de negócios. A remuneração virá em contrapartida dos resultados. O objetivo principal é elevar a performance da empresa.

Métricas claras

Crie indicadores para medir os resultados esperados. É preciso saber o que se quer avaliar para saber sobre o que vai pagar.

Metas possíveis

Deve-se estabelecer metas factíveis. Não adianta colocar uma meta muito difícil de alcançar, porque isso desestimula, o ideal é que elas sejam desafiadoras, mas possíveis.

Remuneração proporcional

A recompensa tem de ser proporcional ao esforço exigido e ao resultado a ser alcançado. Se a meta for agressiva, a remuneração tem que ser agressiva.

Medição eficaz

Deve-se estabelecer formas eficazes de mensurar os resultados. Se o bônus será pago mensalmente, a empresa tem de conseguir apurar os índices mensalmente, senão o programa cai no descrédito.

Monitoramento constante

Os resultados devem ser medidos ao longo do processo - e não apenas no final. A empresa deve criar maneiras eficazes de acompanhar o progresso de cada indicador e manter os funcionários informados. 

Feedback indivudual

O gestor deve se reunir com aqueles funcionários que não estão alcançando os objetivos e dar feedbacks que o ajudem a entrar nos trilhos. Aqueles que estão tendo um bom desempenho devem ser elogiados. O acompanhamento deve ser feito entre chefe e subordinado, no dia a dia. O ideal é resgatar o que cada um fez de bom ou ruim.

Premiação justa

Cada funcionário deve ser premiado de maneira proporcional à contribuição dada para o alcance dos resultados. Nem todo mundo contribui da mesma forma. Se a recompensa for a mesma para todos, quem contribuiu mais pode ficar desmotivado. Tem que ter sentido de justiça. 

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